Willingness To Change (Volonté de Changer)

Tout comme l’eau est à la vie, la capacité de changement d’une organisation est essentielle à son évolution et à sa prospérité. Contrairement à la plupart des publications sur la gestion et aux positions des consultants, le changement n’est pas toujours total ni difficile. Le changement dans les organisations doit être accepté et compris par ses parties prenantes, en particulier (mais sans s’y limiter) les employés qui doivent le réaliser.

Notre programme Willingness To Change – WTC (Volonté de Changer) repose sur la prémisse qu’un programme de changement réussi nécessite trois ingrédients: changement de mentalité (Mindset Shift), valeur pour l’effort (Value for the Effort) et l’atténuation de l’incertitude (Uncertainty Mitigation). WTC a été conçu pour permettre aux organisations d’inculquer à leur personnel la capacité et la volonté de changer lorsque cette exigence émerge.

Mindset Shift (Changement de mentalité)

Toute organisation de toute nature (publique, privée, à but lucratif, sans but lucratif,…) a été façonnée par une culture et un ensemble de principes qui ont évolué au cours de son existence. La culture propage un état d’esprit au sein de l’organisation. Cet état d’esprit est souvent si fort qu’un changement majeur ne peut pas être réalisé sans en changer certains éléments. Cependant, tout ne doit pas changer, car toute organisation est dotée de forces et de faiblesses..

Le défi dans Mindset Shift est d’identifier les états d’esprit nuisibles (souvent 1-3), de déterminer les (nouveaux) états d’esprit auxquels l’organisation veut aspirer et de se lancer dans l’évolution vers les nouveaux états d’esprit. Certaines des erreurs commises par les organisations au cours de cette phase sont généralement:

• • Se concentrer sur une longue liste de résultats observables plutôt que de s’attaquer aux causes profondes et aux raisons des mentalités nuisibles;
  • Par conséquent, proposer un ensemble d’actions et de procédures tout aussi important, plutôt que deux ou trois changements de mentalité requis; et enfin
  • Remplacer le travail sur le changement par des présentations et des doctrines.

Le programme WTC explore en profondeur une approche holistique structurée, combinant des méthodes quantitatives et qualitatives pour identifier les deux ou trois mentalités nuisibles, et se focalise sur une initiative multi-approche complète pour se lancer. Nous abordons la première et la troisième des erreurs citées ci-dessus et résolvons donc le deuxième point.

Value for the Effort (Valeur pour l’effort)

Tout changement nécessite des efforts de la part des dirigeants, des managers et des employés. L’effort prend du temps et comme nous l’entendons souvent, le temps c’est de l’argent. Donc, avant de se lancer dans un programme de changement significatif, une organisation a intérêt de savoir ce qu’elle obtient en échange des efforts et démontre la valeur que les employés (et les autres parties prenantes) recevront.

Cette démarche est l’approche classique des avantages du changement: quantifier et regrouper les enjeux et les opportunités, développer des scénarios et des modèles de résultats, et une fois la décision prise, lancer la mise en œuvre. Il convient de noter que même si parfois les avantages ne sont pas nécessairement financiers, nous devons être capables de quantifier la valeur en retour de l’effort.

Il y a des erreurs classiques dans ce type de travail, telles qu’une perspective trop optimiste, des délais irréalistes (souvent mal étiquetés comme objectifs ambitieux ou étroits), des objectifs non étayés ou peu clairs. Plus important encore, les étapes essentielles consistant à impliquer les employés dans la conception du programme et à démontrer la valeur / obtenir leur adhésion sont souvent ignorées.

Le programme WTC relève ce défi à travers une implication guidée des équipes dans cette phase, accompagnée d’un plan de communication multi-couche. En peu de temps, ceux qui ont construit la valeur et le modèle et sont eux-mêmes des parties-prenantes, les présentent et en discutent avec les principales parties prenantes pendant quelques semaines.

Uncertainty Mitigation (Atténuation de l’incertitude)

Les gens ne résistent pas systématiquement au changement, mais une transformation prend souvent du temps et soulève des problèmes imprévus pendant la phase de planification.

Comme le dit une phrase bien connue: «le diable est dans les détails», et les programmes ne peuvent pas prévoir et préfabriquer des solutions à chaque problème. Ce sont souvent ces détails qui font dérailler le changement.

Le troisième volet de notre programme WTC, Uncertainty Mitigation, aborde ce problème de front avec une approche empruntée à l’amélioration continue de la gestion de la qualité.

En utilisant plusieurs canaux, l’organisation recueille les préoccupations et objections en cours, et les regroupe et les combine en problèmes et obstacles qui doivent être résolus via des propositions qui sont ensuite mises en œuvre. Enfin, un processus de Retour-Evaluation-Amélioration garantit que les problèmes identifiés sont à jour et les solutions restent pertinentes au fil du temps jusqu’à ce que le changement soit pleinement adopté.

La capacité d’une organisation à changer est essentielle à sa durabilité. Notre conviction est que le changement ne doit pas être total, ni une bataille difficile. S’appuyant sur le bon sens et une attitude positive, les organisations peuvent combiner de petits courants d’aspirations individuelles au changement en un grand fleuve de transformation collective.